マイクロマネージャーの8つの兆候（そして1つにならない方法）
マイクロマネジメントを行うすべてのマネージャーが意図的に悪いわけではありません。すべてのマイクロマネージャーがそのようになりたいとは限らないことにも注意する価値があると思います。あなたや私と同じように、マイクロマネージャーは通常、プロジェクトを成功または終了させるという最善の意図を持っていますが、彼らの管理スタイルはしばしば人々を夢中にさせ、高いストレスレベルを引き起こします。
管理スタイルには主に2つのタイプがあります。 触るな そして ハンズオン 。
簡単に言えば、ハンズオフマネージャーは従業員に自律性を与え、ハンズオンマネージャーは従業員の日常のタスクや活動に関与します。
優れた実践的なマネージャーは、インスピレーション、モチベーション、そして絶え間なく有意義なフィードバックを提供することで、チームの生活とキャリアを大きく変えます。
ただし、これが常に当てはまるとは限りません。最高のハンズオンマネージャーでさえ、 マイクロマネジメントトラップ 。
Merriam-Websterは、マイクロマネジメントを、過度の制御または細部への注意を払って管理する行為と定義しています。あなたが細かく管理するとき、あなたは細部を通過させずにあなたの従業員の仕事を注意深く観察します。
マイクロマネジメントは、マネージャーが持つことができる最も有害で不健康な習慣の1つです。それはスケーリングの障壁です。あなたが本当にあなたのビジネスとあなたのチームを成長させたいのなら、あなたはあなたの人々に責任を処理してコントロールするように教えなければなりません。
あなたがマイクロマネージャーであるかどうかをどうやって知るのですか？これらの8つのマイクロマネジメントの兆候と、それを好転させる方法の手順を見てみましょう。
マイクロマネージャーの兆候は何ですか？これらの兆候があなたの管理スタイルを説明している場合、あなたはあなたが1人であることがわかります。
1.すべてにCCをかけたい。
受信トレイには、ごくわずかな詳細についてのccの会話が満載です。
メールにコピーするように依頼することはあなたにとって無害に思えるかもしれませんが、それはあなたが彼らの肩越しに見ていることをあなたの従業員に伝えます。彼らのすべての動きを監視することは、チームのワークフローを損なう可能性があります-そして研究はこれを証明しています。
プレッシャーの下で窒息する：スキルの失敗への複数のルート American Journal of Experimental Psychologyに掲載されたところによると、監視されていると信じている従業員は、パフォーマンスが低い傾向があります。[1]
すべてを見守ると何が得られますか？
従業員の不安と怠慢。受信トレイにある圧倒的な量のメール。広告
それを好転させる：
高品質のメール交換を維持した後は、チームにメールのエチケットを教えてください。最終的には、自分でメールスレッドを処理することを信頼してください。
フィードバックや承認が直接または緊急に必要とされない電子メールの場合は、コピーする必要がなくなったことを従業員に伝えてください。 （繰り返しになりますが、メールスレッドを自分で処理することを信頼してください！）
2.あなたはコントロールを失うことを恐れています。
＃1をさらに進めると、従業員の進捗状況と彼らが何をしているかを常にチェックしたいという衝動を感じます。
あなたはすべてがあなたのやり方で行われることを望みます、あなたは誰もが言葉を言うことができる前に常に基準を設定します、あるいはあなたは常に正確で段階的な指示を持っています。
マネージャーとして、チームの進捗状況を監視し、特にタスクを委任した後は、すべてが順調に進んでいることを確認するのが妥当です。ただし、すべてに限界があることを覚えておく必要があります。
マイクロマネジメントは、チームの創造性、コミュニケーション、自己啓発を阻害します。
それを好転させる：
マイクロ管理を行わずにタスクの進行状況を確認するためのよりスマートな方法があります。
- 達成、開発、および達成された課題の週次または月次レポートの要求。
- 主要業績評価指標（KPI）を設定し、[2]これを使用して、主要なビジネス目標の達成と目標の達成におけるチームの成功を評価できます。
- 目標と主要な結果（OKR）を実装し、[3]これは、Google、Twitter、LinkedIn、およびその他の有名企業がチームの全員が共通の目標に向けた進捗状況を確認できるようにするために使用する単純な目標システムです。
3.あなたはあなたのものではない仕事をします。
チームの全員が業績を下回っていると思うとき、あなたがマイクロマネージャーである可能性は大いにあります。
マイクロマネージャーは通常、120％のルールに従います。つまり、ある人がタスクよりも優れている場合（120％優れている場合）を除いて、そのタスクを委任できるのはそれだけです。
これは、実際には何も委任されないことを意味する可能性があります。彼らはよく考えます： もっとうまくやるのに、なぜこのタスクを委任する必要があるのですか？
その結果、優秀な従業員は主導権を握るのをやめるか、まったく去ります。
それを好転させる：
それは 信頼 問題。チームが作業を完了してうまく終了することを信頼していないため、委任しません。
最初のステップとして、小さなタスクの委任を開始します。彼らのパフォーマンスとアウトプットに応じて、彼らがあなたと一緒に成長できるように彼らの責任をレベルアップしてください。
120％ルールを70％ルールに置き換えます。誰かがあなたができる限り70％良い仕事をすることができる場合は、それを彼らに委任します。タスク全体を通して彼らを支援し、彼らが必要とするすべての情報を彼らに与えますが、彼らにコントロールを任せます。このようにして、ほとんど時間を使用せずに出力の70％を取得できます。広告
あなたはあなたの従業員があなたが彼らに割り当てた仕事を完了することを信頼しなければなりません。あなたが彼らのスキルと仕事をする能力に自信を持っていることを彼らに示してください。
これを覚えておいてください：委任はあなたとあなたのチームの両方に利益をもたらします。
タスクを委任すると、チームの成長と改善が可能になります。タスクを委任すると、最も重要なビジネス活動に集中するための時間を増やすことができます。
委任する方法について詳しくは、こちらをご覧ください。 作業を効果的に委任する方法（ステップバイステップガイド）
4.あなたは独立した意思決定を思いとどまらせます。
たとえその決定が従業員の専門知識のレベル内であったとしても、従業員があなたの意見や意見なしに決定するとき、あなたはそれを好きではありません。
他のマイクロマネージャーは、解決したいところまで行きます すべて 問題自体！
あなたがあなたの人々が彼ら自身で決定することを思いとどまらせるとき、あなたは人々が責任を取ることを思いとどまらせ、そしてあなたは彼らの成長する能力を制限します。あなたは自分の判断に対する従業員の信頼を損ないます。
意思決定、特に重要で重要な意思決定が適切に行われるようにすることは重要ですが、人々にふさわしい自律性を与える必要があります。
それを好転させる：
少し戻って、彼らに道を見つけさせてください。最初は難しいかもしれませんが、それは理にかなっています。特定の仕事をするために人が雇われた場合は、その分野で彼らを輝かせる必要があります。あなたができることは、彼らが質問をしたときにあなた自身を親しみやすくし、彼らがあなたの指導を必要とするときに彼らがあなたのところに来ると信じることです。
彼らがあなたの助けなしに問題を解決できると思うなら、彼らを送り出し、彼らに道を見つけるように動機づけてください。
5.あなたはすべての会議で最も話します。
会議中は、次の3つの習慣があります。
- 多くの場合、会議を呼び出して、タスク、発表、および決定の長いリストを読みます（異議や質問はありません！）。
- ミーティングに電話をかける（または出席する）ことで、（プレゼンスが必要ない場合でも）ポイントを確実に伝えることができます。
- あなたが必要 すべて トピックが彼らに関連しているかどうかにかかわらず、会議に出席する従業員。
この習慣で健康的でないのは、長期的には、これは貴重な時間を浪費し、混乱を引き起こし、チームの効率を低下させ、最終的には、入力が評価されていないかのように人々に感じさせることです。
それを好転させる：
マイクを自分の手元に置いてはいけません。従業員に声を上げてもらいましょう。
従業員がディスカッションに参加することを奨励する新しい会議手順を概念化することは役に立ちます。従業員にステータスレポートを作成してもらい、さまざまなプロジェクトの進捗状況に関する最新情報を提供します。広告
そして覚えておくと、ケンブリッジ辞書は単語を定義します ミーティング 人々が集まって何かについて話し合う計画的な機会として。
すべての話をしないでください。従業員の貢献を評価し、会議に参加させます。
6.あなたはすべてを口述します。
あなたがタスクを完了する方法について正確な指示を与えるのが大好きなとき、あなたはマイクロマネージャーかもしれません。
マイクロマネージャーは、最も単純なタスクであっても、すべてのタスクについて詳細かつ段階的な指示を出します。
リーダーが仕事を正しく遂行するために十分な指示を与えるのは当然です。ただし、すべてのステップを詳細に説明することは、従業員がタスクをどのように達成するかを実験したり、創造性を発揮したりするのを妨げます。チームに最後に残したいのは、自分で考えずに指示を待つロボットです。
さらに悪いことに、これらの従業員は時間が経つにつれて自分の仕事への関与が少なくなると感じなければなりません。 Gallupによると、解雇された従業員は、米国企業に毎年4,500億ドルから550ドルのコストをかけています。[4]
それを好転させる：
方法ではなく、常に何を与えるか。
成果物についての期待を共有することは、その結果を得る方法を指示することとは大きく異なります。
望ましい結果がどのように見えるかを明確にします。あなたのビジョンをあなたの人々と共有し、そしてそこに到達する方法について彼らに尋ねてください。彼らが戦略を理解し、タスクを管理するとき、そのビジョンを達成するために必要なリソース、情報、およびサポートを提供します。最も重要なことは、それが期日であるところに信用を与えることです。
従業員が探索するとき、彼らは時々小さな間違いを犯す可能性があります。そしてそれは大丈夫です最終的には、これらの小さな損失がチームを形成し、より大きな責任を処理し、より大きな目標に取り組む準備をしていることに気付くでしょう。
7.定期的なレポートを期待します。
マイクロマネージャーのもう1つの習慣は、チームのタスクをフォローアップし、時々進歩することです。
彼らは、各従業員の進捗状況を監視し、コースを修正することに忙しい。一方、これらの従業員は、すべての動きと決定を説明するために、進捗レポートまたは電子メールの更新を絶えず作成する必要があります。
継続的で、多くの場合不必要な進捗レポートを要求すると、チームのモチベーションと士気に重大な損害を与える可能性があります。
- 従業員は、誰かが常に自分の仕事を見ていて、あらゆる動きを批判する準備ができているように感じます。
- すべてを精査し、すべての間違いを特定するときに、独立した作業と意思決定を思いとどまらせます。
- あなたはあなたと上層部に対する従業員の信頼を傷つけます。
- あなたはあなた自身とあなたのチームに間違ったことを優先させます。
- あなたはあなた自身とあなたのチームを燃え尽き症候群の危険にさらします。
それを好転させる：
従業員に必要な自律性を与えます。広告
過度に制御することなく、全員がお互いの進捗状況を監視するための最も効果的な方法について、チームの意見を聞いてください。この新しいアプローチの概要を説明し、それに固執します—従業員がいつプロジェクトに参加するかについて境界を設定します。
仕事の自律性を享受する従業員は、より良い仕事を生み出し、より大きな満足を表明することを忘れないでください。その結果、彼らはより意欲的になり、彼らの役割により従事するようになります。
8.あなたのチームは一貫して高い離職率を持っています。
2年も経たないうちに退職するという不穏な傾向に気づいたら、あなたの経営スタイルを見直す時期かもしれません。問題は彼らにある可能性がありますが、それは方法のせいである可能性もあります 君は それらを管理します。
高い賃金と福利厚生は別として、従業員は自分が成長でき、自分のアイデアが評価されていると感じる場所で働きたいと考えています。
従業員がマイクロマネジメントに悩まされたり、力を失ったりする前に、行動を起こす必要があります。従業員の世話をし、手綱を手放す必要があります。
それを好転させる：
自問してみてください：あなたは提供していますか サポート または 裁判官 NS？
詳細、基準、日常の活動、およびプロセスに非常に巻き込まれるのは簡単ですが、あなたはあなたの人々に投資するのに時間がかかりますか？
前に言ったように、すべてのマイクロマネージャーが必ずしも悪であるとは限りません。マイクロマネージャーは、チームの成功に真の投資をしているため、自分たちのやり方を管理することがあります。
時間と労力を費やして 鉛 代わりに人々 管理します と圧倒的です。
変更するのに遅すぎることはありません！
良いニュースは、変更するのに遅すぎることは決してないということです。管理スタイルの見直しに取り組み、スタッフに真のフィードバックを求め、必要な変更を実装するためのアクションを実行します。
一夜にして移行することはありませんが、重要なのは、一度に1つのステップを開始して実行することです。
これは、マイクロマネージャーであろうとなかろうと、私たち全員にとって素晴らしい思い出となるスティーブジョブズの引用です。
賢い人を雇って何をすべきかを教えるのは意味がありません。私たちは賢い人を雇って、彼らが私たちに何をすべきかを教えてくれるようにします。
リーダーシップの詳細
注目の写真クレジット： unsplash.com経由のThomasDrouault 広告
参照
| [1] | ^ | American Journal of Experimental Psychology： プレッシャーの下で窒息する：スキルの失敗への複数のルート |
| [2] | ^ | Klipfolio： 主要業績評価指標（KPI）の定義 |
| [3] | ^ | フェリペ・カストロ： OKRビギナーズガイド |
| [4] | ^ | ギャラップ： 米国の従業員の停滞するエンゲージメントに取り組む方法 |
