労働力が変化していることは秘密ではありません。そして、その変化に伴い、新たな課題とフラストレーションが生じます。しかし、変化に伴い、学び、成長し、革新する新しい機会も生まれます。

しかし、多くの場合、特に多世代の従業員を管理する場合は、言うは易く行うは難しです。

結局のところ、単に新しい形の最新テクノロジーを採用するだけではありません。チームのさまざまな動機、期待、作業スタイルを理解し、それに対応することが重要です。

この記事は、チームのすべての年齢層をリードするために必要な自信を与えることを目的としています.多世代の従業員を管理するための 11 のヒント

多世代の労働力を管理するための 11 のヒント

他の管理と同様に、基本から始める必要があります。多くの場合、これらは自分でコントロールできるものであり、自分の中で変えることができるものです。

1. オープンマインドな姿勢を奨励する

マネージャーとしてできる最も重要なことの 1 つは、 オープンマインドな態度 あなたのチームで。

職場には非常に多くの異なる世代がいるため、誰もが発言権を持っていると感じることは非常に重要です。誰もが自分の考えやアイデアを気軽に共有できる環境を作りましょう。

開始するための 3 つのアイデアを次に示します。

• 年齢に関係なく、すべてのチーム メンバーからフィードバックを求めるようにしてください。
• チームメンバーがオフィスに立ち寄ってチャットしたりアイデアを共有したりできるオープンアワーを用意する
• 健全な議論と意見の相違を尊重する環境を奨励する

多世代の従業員を管理するには、オープンマインドが鍵となります。誰かが間違いを犯したり、気分を害したり、ある時点で暗黙の偏見から発言したりすることは避けられません。

育成することが不可欠です 説明責任の文化 これらのことが容認されないことを誰もが知っているように。しかし、人々が判断や報復を恐れずに間違いを犯しても安心できる環境を奨励することも同様に重要です。

2. 学習の文化を促進する

現在、従業員には 4 世代がおり、これらの世代はすべて、異なる期待、働き方、動機を持っています。

1. 団塊の世代（1946～1964年生まれ）
2. ジェネレーションX（1965年～1980年生まれ）
3. ミレニアル世代（1981～1996年生まれ）
4. Z世代（1997年以降生まれ）

たとえば、ジェネレーション X は孤立して働くことを好みますが、ミレニアル世代は孤立する可能性が高くなります。 協力を求める .

この 2 つの世代を並べてみると、対立がどのように発生するかが簡単にわかります。しかし、お互いの期待やニーズについて率直かつ正直に話し合うことに抵抗がなければ、誰にとってもうまくいく妥協点を見つけることができます。

職場で学ぶ文化を作る

このように考えてください。誰もが安心してお互いから学び合える環境を作ることができれば、対立は欲求不満の原因ではなく、成長と革新の機会になります。

以下に 3 つのアイデアを示します。

• 世代を超えた専門家チームを雇って、心の知能指数、無意識の偏見、世代を超えたコミュニケーションに関する全社的なトレーニング セッションを主導する
• さまざまな年齢の従業員をペアにしてお互いから学ぶことにより、メンターシップを奨励する
• 毎週または毎月特定の日を「学習の日」として指定し、誰もが記事を読んだり、ポッドキャストを聞いたり、新しいアイデアや世代の視点に触れたりする TED トークを見たりするよう奨励されます。

3. 世代を超えたコラボレーションを促進する

学習の文化を育む最善の方法の 1 つは、世代を超えたコラボレーションを促進することです。

実際、調査によると、多世代のチームは、より幅広い経験と視点を利用できるため、より革新的であることが示されています。つまり、既成概念にとらわれずに考えることができます。 ^[1]

年齢や人生の段階が異なる人々を並べて配置すると、彼らは独自の視点やアイデアを共有し、最終的にビジネスに競争力を与えることができます.そして、それが主な目標ではありませんか？

多様性はイノベーションの鍵となるため、ビジネスを先取りしたい場合は、世代を超えて協力する機会をチームに提供することが不可欠です。

開始するためのいくつかのアイデアを次に示します。

• さまざまな年齢層に、今後のプロジェクトに関するフィードバックを提供してもらい、マークを追加する自由を与えます
• さまざまな年齢の従業員に、お気に入りのツールやアプリをチームと共有するよう奨励する
• 全社的なイニシアチブを監督するために、さまざまな年齢の共同リーダーを任命する

世代を超えたコラボレーションは複雑になる可能性がありますが、努力する価値はあります。チームが独自の視点を共有することを奨励することで、可能性の世界への扉を開き、ビジネスを成功に導くことができます。

4. 楽しむことを忘れないで

世代間の違いは必ずありますが、共通点を見つけて一緒に楽しく仕事ができないわけではありません。

異年齢の方が一緒に作業している部屋はとても楽しいものです。また、研究が示唆するように、楽しい職場環境はより生産的です。

では、職場が全員にとって楽しいものであることを確認するにはどうすればよいでしょうか?以下に 3 つのアイデアを示します。

• ボード ゲーム ナイト、カラオケ ナイト、映画鑑賞ナイトなど、さまざまな関心に応える全社的な社交イベントを計画する
• 世代を超えたスポーツ チームを組織し、同じ業界の他の企業と競争させます
• 個性を反映した方法でワークスペースを装飾するよう従業員に奨励する

楽しいことは、どんな職場でも最優先事項であるべきです .また、多世代の労働力を管理したい場合は、リストの上位にある必要があります.

前向きで生産的な職場環境を促進するだけでなく、誰もが自分が評価され、感謝されていると感じるのにも役立ちます。それは、すべての年齢層が後れを取ることができるものです。

5.期待を管理する

世代間の職場を管理する場合、期待を管理することが不可欠です。すべての従業員と常に目を合わせているとは限りませんが、それは問題ありません。実際、それは予想されることです。

世代間衝突もあるでしょう。最も重要なことは、それらを競合にならないように管理することです。結局のところ、チームが分裂したり、軽視されたりすることは、最も避けたいことです。

期待を管理するのに役立ついくつかのヒントを次に示します。

• ミレニアル世代に 2 日間のリモートワークを許可したり、団塊の世代に毎日仕事をさせたりするなど、さまざまな世代のニーズに柔軟に対応する
• 採用時には、多世代の職場環境に関して期待することを明確にしてください
• チームと定期的に連絡を取り合い、明確で実装しやすい期待事項を持ち、全員が同じページにいることを確認します

期待に応えることができれば、多世代の職場をうまく管理できるようになります。コミュニケーションの機会を常に確保し、さまざまなニーズに喜んで対応することを忘れないでください。

6. 自分の偏見を評価する

多世代の職場を管理する場合、自分自身の偏見を評価することが重要です。私たちは皆それらを持っており、それらはしばしば私たちの判断を曇らせる可能性があります.

たとえば、ミレニアル世代には資格がある、または常に携帯電話を使用していると考えているため、ミレニアル世代に対して偏見を持っている可能性があります.しかし、少なくとも 1 つは知っている可能性があります。 ミレニアル世代 そのステレオタイプに合わない人。

仮にそうだったとしても、それは彼らが良い従業員ではないということでしょうか?もちろん違います。多くの点で、それらはまさにあなたのビジネスが必要としているものかもしれません。

一方、あなたがミレニアル世代であれば、団塊の世代やジェネレーション X について先入観を持っているかもしれません。たぶん、彼らは連絡が取れていないか、あなたほどインクルージョンとダイバーシティを重視していないと思います.しかし、常にそうであるとは限りません。

実際、多くのフォーチュン 500 企業はこの 2 世代によって率いられており、世界で最も包括的で多様な職場の 1 つです。 Google、Cisco、IBM を見てください。

多くの場合、リーダーとして、私たちは回避したい多世代の労働力の課題になります。多世代の職場を効果的にリードしたい場合は、自分自身の偏見と、それがどのように成功の障害になるかを理解する必要があります。

7.メンターシップを奨励する

メンターシップは、多世代の職場を管理する優れた方法です。チーム内にコミュニティの感覚が生まれ、異なる世代が互いに学び合うことができます。

たとえば、その会社に 20 年間勤務している従業員は、次のことができます。 メンター 会社の歴史、文化、価値観についての新入社員。 ^[2]

同様に、ジェネレーション Z の従業員は、年配の従業員に、最新のテクノロジ、ソーシャル メディアのトレンド、変化し続ける今日の世界で関連性を維持する方法について教えることができます。

多くの企業はメンタリングを模倣と誤解していますが、それは情報を伝えるだけではありません。信頼、尊敬、共有された目標に基づいて関係を築きます。あなたのチームがそれを持っているとき、彼らは何でも達成することができます.そしてそれこそが、多世代の職場で求められるものです。

8. リーダーシップ研修の予算

健全な職場を維持するには、時間、労力、リソースが必要です。そのため、エグゼクティブ コーチング、リトリート、カンファレンスの予算を立てることは、多世代の職場管理者にとって最優先事項である必要があります。結局のところ、リーダーシップはトップから始まります。

能力開発に投資することで、チームのトーンを設定できます。あなたは、成長、学習、変化にコミットしていると言っています。そして、それはあなたのチームに強力なメッセージを送ります。

では、トレーニング予算に含めるべきものは何ですか?

• リーダーシップ開発ワークショップ
• インクルージョンとダイバーシティのトレーニング
• 紛争解決コース
• コミュニケーションセミナー
• マンツーマンコーチング

含めることができるものに関しては、空は限界です。ただ、リーダーとしての自分自身に投資する時間を取るようにしてください。長期的には 10 倍の利益が得られます。

9. ワークライフバランスの推進

すべての世代の価値 仕事と生活のバランス 違う。

団塊の世代とジェネレーション X にとって、それは仕事以外の趣味や興味を追求する時間を持つことを意味するかもしれません。ミレニアル世代にとっては、家族や友人と過ごす時間がより柔軟になることを意味するかもしれません。また、Z 世代にとっては、メンタル ヘルスの日や長期休暇のための時間を取ることを意味するかもしれません。それらはすべて異なりますが、それは問題ありません。

重要なことは、管理者として、各従業員にとってワーク・ライフ・バランスとは何かを理解するよう努力することです。次に、すべての人に役立つオプションを提供するために最善を尽くします。これを実現する最善の方法の 1 つは、柔軟な勤務時間を提供することです。

チームにスケジュールを自由に作成できるようにすると、チームを信頼していることを示し、時間を管理する力を与えることができます。 ^[3]

それは、世代を問わず誰もが評価できるものです。

10. 人事との提携

これは簡単なことのように思えるかもしれませんが、言及する価値があります。熱心な人事チームを持つことで、多世代の労働力のメリットを享受することができます。

人事には理由があります。彼らは、多世代の職場を管理する複雑さをナビゲートするのに役立ち、会社のポリシー、手順、および福利厚生に関する貴重な洞察を提供します。

また、コンプライアンスの問題、トレーニングの機会、対立の解決に関する優れたリソースでもあります。したがって、圧倒されている場合は、人事チームに連絡してください。彼らは喜んであなたを助け、あなたが成功するために必要なサポートを提供します.

11. 忍耐強くあれ

最後に、忍耐強くあることは、多世代の職場を管理するための重要なヒントの 1 つです。

自分自身とチームがお互いのコミュニケーション スタイル、仕事の習慣、考え方に順応するための時間を与えてください。一夜にしてできることではありませんが、最終的には誰にとってもうまくいくリズムを見つけることができます。

多世代の労働力を管理する方法

結論

多世代の職場を管理することは、スプリントではなくマラソンであることを忘れないでください。ですから、時間をかけて間違いから学び、チームが同じことをするために必要な猶予を与えてください。

これらのヒントに従うことで、生産的でまとまりがあり、すべての人にとって包括的な多世代の職場を作ることができます.そして、それは取り組む価値のある目標です。

注目の写真クレジット: unsplash.com経由のShridhar Gupta

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