従業員に尋ねる15の最良の面接の質問

従業員に尋ねる15の最良の面接の質問

素晴らしい質問をすることの重要性は誇張することはできません。すばらしい質問は、新しいことを発見し、既存の問題を診断し、解決策があなたの人生やビジネスでどれほどうまく機能しているかを探るのに役立ちます。コンサルタント、経営幹部、または初級レベルの従業員のいずれと仕事をしていても、質問をスキップすることはできません。

ここで、持続可能性と収益性が、業界で最も優秀な精神とスキルを1回の会話で判断する能力に依存する会社を経営することを想像してみてください。

それらがあなたにぴったりだとどうやってわかりますか?彼らのコミュニケーションスキルをどのように評価しますか?長期的にはチームに費用がかからないことをどうやって知っていますか?



あなたはすでにそれを知っています。素晴らしい質問をしてください!



質問をするという概念は新しいものではありませんが、それを十分に活用していない可能性が高いです。ハーバードビジネスレビューの記事では、質問を価値を解き放ち、イノベーションとパフォーマンスの向上を促進する強力なツールとして言及しています。[1]採用マネージャーまたは採用担当者として、初めて候補者に会うときにこの情報を取得するにはどうすればよいですか。

もちろん、すばらしい質問をしてください。



さらに面倒なことはありませんが、面接中に従業員に尋ねる15の面接の質問があります。

1.あなたのキャリアの目標は何ですか?

この質問の別のバージョンは 今後、どのような問題を解決していくと思いますか?



この質問はほとんど聞かれることはなく、尋ねられたとき、ほとんどの質問は、従業員が会社にとどまるつもりである期間を知ることを目的としています。

従業員が組織への不朽の忠誠を宣言するように導くような主要な質問をする代わりに、将来どのような種類の問題を解決したいのかを尋ねます。広告

これは2つのことを行います:

  1. それはあなたの従業員のスキルと興味を明らかにします。
  2. それはあなたが最初にどんなタイプの候補者を引き付けているかをあなたに知らせます。

これにより、このデータの傾向を把握して、求人のマーケティング方法を改善できます。また、従業員の定着率が適切な場合は、この情報を使用して職務を改善し、将来の従業員がこの役割で自分の将来を確認できるようにすることができます。

2.なぜあなたは自分にぴったりだと思いますか?

候補者が自分の言葉で自分自身について話すようにする質問をするために、水面下に行くことが重要です。ただし、この質問をすることの驚くべき利点は、候補者の個人的な属性に加えて、会社の課題と目標に実際にどれだけ精通しているかを判断できることです。

優秀な従業員は、業績を一覧表示する代わりに、これらの以前の業績が組織の現在のビジネス上の問題の解決にどのようにつながるかを確認するのに役立ちます。

3.この役割から何を学びたいですか?

この質問への回答は、仕事とスキルの一致があるかどうか、そして直線的なキャリアの進歩が期待されるかどうかを明らかにすることができます。

注意深く耳を傾け、候補者からのこれらの回答に気を配ると、役割、責任、従業員の見方、キャリアのあり方を改善するのに役立つ回答の傾向が見られます。

4.同僚間の対立にどのように対処しますか?

人間関係のほとんどすべての崩壊は、誤解や効果的な対人スキルの欠如によって引き起こされます。しかし、人がどれだけうまくコミュニケーションを取っているかを示す確かな指標は、対人関係の葛藤をどのように管理しているかです。

紛争管理スキルは、数百万ドルの訴訟を解決したい企業だけに必要なものではなくなりました。これは、すべての労働者が持つべき不可欠なスキルであり、組織を作り上げたり壊したりすることができます。

ヒント :彼らが同僚と仲良くしなかった時期と、彼らがどのように対立を解決したかを尋ねます。

5.この立場についてどのようにして知りましたか?

彼らがその地位についてどのように学んだかを尋ねることは、ブランドが外の世界によってどのように認識されているかを明らかにします。このようにして、現在の従業員が資格のある応募者の最大の紹介元であるかどうかがわかります。広告

これにより、現在の人員配置プロセスがどれほど効果的であり、どのチャネルが努力に値するかを知ることもできます。

6.なぜこのポジションに興味があるのですか?

繰り返しますが、別の一見基本的な質問です。しかし、別の部門や業界からスキルを移転している候補者からの応募を行う場合、変更が行われた理由を知りたいと思います。

何がアハモーメントにつながったのですか?彼らにとっての内部闘争はどのようなものでしたか?この特定の立場について彼らにとって何が際立っていますか?非常に重要です。

7.このポジションについて最も興奮していることは何ですか?

彼らがこの立場にどれほど情熱を持っているかを確認した後、どのタスクと責任が彼らを最も興奮させているかを知りたいと思うことは珍しくありません。この知識があれば、彼らの所有感を認識しているだけでなく、従業員の隠れた可能性の発見を奨励および促進することで、これらのスキルの育成を支援します。

たとえば、病院の看護師は、患者に静脈内カテーテルを挿入することを嫌うかもしれませんが、同僚のやる気を引き出し、病院のユニットでストレス軽減活動を開始するというタスクに飛びつきます。オフィスの従業員は人前で話すことを考えたくなりますが、世界クラスのプレゼンテーションの作成には優れています。

従業員はあるものを別のものよりも好むため、その役割のすべてのタスクから従業員を免除することはできませんが、組織内の既存の人材プールがどれほど豊富であるかをよりよく認識し、人材を効果的に活用できます。

8.自分の弱点は何だと思いますか?

あなたが望むのは誰かだけであるのに、なぜあなたは候補者に彼または彼女の弱点が何であるかを尋ねるべきです 完璧

弱点を認めても、候補者が自動的に失格になることはありません。むしろ、それは候補者がどれほど自己認識しているかをあなたに明らかにします。

自己認識は、個人的および専門的な開発に不可欠であり、これは、人が自分のキャリア目標に関してどのように自主的に行動するかという前兆となる場合があります。

候補者の業績を低下させるため、面接から弱点の質問を廃止する必要性についての議論があります。同意しません。広告

弱点について従業員に尋ねることで、従業員をよりよく理解できるようになるため、 スマート 、これらの弱点を強化できる専門能力開発プログラムを設計することができます。

9.このポジションについて、何が難しいと思いますか?

弱点の質問をしたくないかもしれません。たぶん、あなたは彼らの職歴よりも現在の仕事で実行する能力についてもっと心配しています。

それでも、創造的な問題解決者がいるかどうか、そして潜在的な問題が発生したときに彼らがどのように感じているかを知りたいと思います。また、採用に成功した後、従業員が自分の役割にどのように適応するかを予測する必要もあります。面接中にこの質問をすることで、自分の能力と限界についての自己認識を観察することができます。

注意 :この質問は、悪意を持って行われるべきではありません。例外的な従業員には欠陥があり、これは予想されることです。彼らの鍵は、成功した候補者が問題解決者になる意思があるかどうかを知ることです。

10.移行中にどのような追加のサポートが必要になりますか?

労働市場は多様であるだけでなく、この質問への回答を使用してオリエンテーションプロセスや追加のトレーニング資料を作成できるため、これは面接の質問で非常に重要な質問です。

新しい看護師のメンターとして、これは私がオリエンテーション期間中に50パーセント以上繰り返す質問です。私が得た回答は、従業員が実際に制約と見なしているものについての洞察を提供し、可能な限りスムーズに移行できるようにします。

11.リーダーまたはマネージャーにどのような資質を望みますか?

誰もがあなたの仕事をあなた自身のものにするためにあなたに自由な手綱を与えながら方向性を提供するマネージャーを望んでいるわけではありません。同時に、一部の従業員は、詳細志向ですべての答えを提供するマネージャーを好むかもしれません。

候補者が採用される前にこれを知っていると、コミュニケーションの違いから生じる対立を防ぐことができます。 管理スタイル

12.上司の決定に同意しない場合はどうしますか?

対立は従業員間で発生するだけではありません。カナダの労働力における紛争の研究によると、[2]紛争の結果、約81%の人が組織を去ります。

この質問の目的は、従業員がどの程度適応できるかを判断することです。 さまざまなコミュニケーションスタイル 、彼らが取引ブレーカーと見なすもの、および競合が発生したときに望ましい行動をモデル化する方法。広告

この質問への回答により、リーダーがコミュニケーションと紛争管理のスキルに継続的に取り組むための期待と兆候を管理することができます。

13.この会社を素晴らしい職場にする理由は何ですか?

大企業のように、仕事で無料のランチや有料の自由時間を提供することはできないかもしれません。しかし、この質問への回答は、従業員が幸福に不可欠であると考えるものについて多くを明らかにすることができます。

約17,000人の従業員を対象とした調査では、[3]ストレスレベルの増加は、職場の怪我と直接相関していることが指摘されました。この面接では組織の制約やストレス要因を取り除くことはできませんが、会社を働きやすい場所にする理由についての候補者や従業員からのフィードバックは、始めるのに最適な場所です。

14.他にどのような質問がありますか?

これは、チーム、会社、または組織に最適なものを決定するための会話ですが、面接は双方向に行われます。はい、あなたは面接対象者によっても精査されています。

この質問の目的は、組織に関する候補者の質問に答えるためのスペースを作成することです。また、会社のWebサイトではすぐに利用できないプロセス、期待、チームカルチャー、および情報に関する洞察を提供することもできます。

15.あなた自身について教えてください

他のすべてが多すぎると思われる場合は、 この時代を超越した質問 。ここで間違いを犯すことはできません。

場合によっては、最良の回答は自由回答形式のクエリから得られます。これは、候補者の歴史、キャリアの成果を知り、同時に彼らのキャリア目標の感触をつかむための最良のチャンスです。

煩わしさが少なく、この質問を先導することで、ポジションの感度に応じて、他の質問に簡単にアプローチできます。

結論

会話は双方向です。良い質問は、従業員があなたの会社にもたらすことができる価値についての素晴らしい洞察をあなたに与えることができます。しかし、質問をすることには芸術と科学があります。

すぐに専門家になることはできませんが、これらの質問は、組織内で優秀な人材を引き付けて維持したい場合に開始するための優れた基盤を提供します。広告

採用に関するその他のヒント

注目の写真クレジット: unsplash.com経由でビーマーを描いた

参照

[1] ^ ハーバードビジネスレビュー: 質問の驚くべき力
[2] ^ 心理測定学の対立研究: 戦う自我、有毒な個人、弱いリーダーシップ
[3] ^ BMJジャーナル: 労働者災害補償請求の発生と費用の予測因子としての健康リスク要因